Fidéliser ses collaborateurs

Fidéliser ses collaborateurs: pari impossible?

Selon un article de la Tribune de 2018, parmi les difficultés rencontrées par les trois quarts des PME et ETI, il y a les difficultés de recrutement. Sans doute, l’implantation géographique des entreprises peut-elle poser un problème, mais aussi la pénurie de compétences, le manque d’attractivité, le manque de structuration de la fonction RH ou encore les exigences trop élevées.

Bien sûr ces propos s’appuient sur une enquête réalisée auprès de 2.000 dirigeants de PME (entreprises allant jusqu’à 250 salariés) et ETI (de 250 à 5.000 salariés): 57% de celles-ci estiment manquer de talents pour grandir. Ce sentiment repose autant sur des difficultés à recruter qu’à maintenir les compétences-clés dans l’entreprise. Ainsi, 42% des PME et ETI, qui sont près de 150.000 en France, disent faire quelquefois, voire souvent, face à la fuite de compétences-clés.

Pour remédier à ces difficultés, BPI France préconise de faire évoluer la gestion des ressources humaines et le management, en proposant des primes de performance individualisées, en mettant en place une politique de participation ou d’intéressement, ou encore en ouvrant le capital de ces entreprises aux salariés. Objectif: fidéliser ses collaborateurs.

Mais l’organisation de réunions, pratiques ou séminaires pourrait aussi permettre de fidéliser les salariés, en affichant des témoignages de la qualité de vie au travail par exemple. Dans le cadre d’une stratégie de « marque employeur », le recours à des actions axées sur la qualité de vie au travail apparait de plus en plus judicieux, voire indispensable.

Par ailleurs, le monde du travail ne cesse de se transformer :

fuite des « jobs à la con » (comprenez des « sales boulots, peu considérés et mal payés »), quête de sens au travail, explosion du nombre de burn-out, augmentation du nombre d’auto-entrepreneurs, digitalisation galopante…

Pour faire face à ces évolutions, les entreprises doivent s’adapter. Et pour les Ressources Humaines, au sens large du terme, il est question de trouver les moyens de dénicher des salariés qui correspondent au mieux à leur société et, plus encore, de les conserver, les fidéliser.

Ainsi devient-il important de mieux cerner les aspirations des collaborateurs.

Au-delà de favoriser les évolutions en interne, de permettre de gagner en qualification… travailler dans une ambiance sereine et détendue, être heureux dans ce que l’on fait, donne envie de rester dans l’entreprise. Ce n’est un secret pour personne. Et encore une fois, pas une surprise. Exit le temps où l’on faisait marner « la petite voltaille » qu’on pouvait mener « à la baguette » … Les consciences ont évolué.

Si toute génération apporte ses ruptures, c’est dans leur rapport au ­travail que se distingue les nouvelles générations.

Nées à l’ère du numérique et des réseaux sociaux, elles manifestent leur besoin puissant de respect, portant un regard différent sur la hiérarchie et l’approche collaborative.

Moins à la recherche d’un CDI que d’un poste stimulant, elles n’acceptent pas de s’ennuyer.

Sans compter qu’elles entendent trouver du sens dans ce qu’elles font, et travailler en cohérence avec leurs valeurs. Enfin c’est aussi avec les notions d’équilibre de vie et de bien-être qu’il faut composer avec ces générations.

Pour ce qui est du mieux-être certaines entreprises commencent même à miser, à l’instar de la tendance américaine, sur l’emploi d’un « Chief Happiness Officer ». Oui, vous avez bien compris : un responsable en charge du bonheur !

Au-delà du C.E, le CHO est un cadre, rattaché à la direction de l’entreprise, qui est là pour veiller au bien-être des salariés. Il intervient à tous les niveaux : dans le travail quotidien mais aussi en organisant des événements, en mettant en place des espaces de travail agréable, des lieux de repos ou d’exercices engageants…

Fidéliser ses collaborateurs !

Ainsi la satisfaction au travail se révèle-t-elle aujourd’hui, études à l’appui, une clé privilégiée de performance.

Des salariés en bonne santé et épanouis dans leur emploi sont effectivement plus performants, tant individuellement que collectivement et ne cherchent pas meilleure fortune ailleurs; favorisant productivité et compétitivité.

Bien évidemment la sophrologie ne peut, à elle seule, résoudre tous les problèmes. Mais il est de nos jours indéniable qu’elle se révèle un soutien précieux pour l’ensemble des collaborateurs, et ce quelle que soit leur fonction, dans les sociétés qui en intègrent la pratique.

C’est pourquoi, sans aller jusqu’à l’embauche d’un CHO, de plus en plus d’entreprises se lancent dans cette démarche, que ce soit dans l’industrie, la grande distribution ou encore le conseil. Le MEDEF s’est d’ailleurs déjà penché avec intérêt sur ces techniques et surtout sur les résultats obtenus au regard du faible investissement (cf magazine n°40 de juin 2011).

Beaucoup sont interpellés par la rapidité avec laquelle ils se sentent mieux à l’issue d’une séance de sophrologie !

Voilà donc quelques pistes pour les ressources humaines. L’avenir montrera si les entreprises sauront relever le défi en sachant toutefois que, comme le souligne François Bouchery d’Umanis : « force est de constater que de manière générale, la France est en retard … sur l’application des innovations RH, notamment par rapport à des pays anglo-saxons ou même l’Allemagne et la Suisse ».

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